很多領(lǐng)導(dǎo)或者準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)都去一些商學(xué)院去讀mba等一些管理培訓(xùn)教程.其實(shí)很多時(shí)候真的沒(méi)必要,那個(gè)只是個(gè)證書(shū),大多數(shù)人的領(lǐng)導(dǎo)能力是從小就培養(yǎng)好了,要看他小時(shí)候的環(huán)境.很多的技術(shù)和能力都是在實(shí)踐中培養(yǎng)的,那么作為已經(jīng)工作的我們要想培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力就應(yīng)該在工作中學(xué)習(xí)和鍛煉,并不一定要去那些什么培訓(xùn)學(xué)院,而領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)要注重哪些方面?
評(píng)估反省看清潛能
賈勒特認(rèn)為，經(jīng)理人個(gè)人培訓(xùn)一般需要投入6~12個(gè)月時(shí)間，以及其自身具備改進(jìn)的強(qiáng)烈欲望，才能見(jiàn)到成效。這不是“心理治療”，而是協(xié)助你看清自己的潛能，以及如何在企業(yè)內(nèi)有效發(fā)揮這些潛能。“研究表明，對(duì)合適的人選用合適的指導(dǎo)方法的確很有幫助，也使自己和企業(yè)受益匪淺。”賈勒特說(shuō)道。
弗里斯則制定了一個(gè)“360度”反饋模式，用來(lái)評(píng)估企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)的反饋，以幫助領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師更好地了解并指導(dǎo)經(jīng)理人。“每個(gè)人似乎都是雷同的，只有深入了解一個(gè)人，才能對(duì)他有更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特之處。我們每個(gè)人都有一點(diǎn)自戀，有時(shí)你認(rèn)為只有自己才有這樣的想法，可是在會(huì)上其他人展示同樣的想法后，你不禁就會(huì)反省，并認(rèn)識(shí)到自己并不一定優(yōu)于他人。”弗里斯說(shuō)道。
在弗里斯看來(lái)，不管是在工作場(chǎng)所還是在高管培訓(xùn)課堂中，經(jīng)理人的通病是敵視別人、自戀、孤獨(dú)，缺乏歸屬感。他說(shuō)：“每一個(gè)人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己，這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評(píng)估無(wú)法反映一個(gè)人的完整形象，而接受來(lái)自上級(jí)、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋，則有助于全面客觀地評(píng)估一個(gè)人。如果只有一個(gè)人說(shuō)你驕傲自大，你可以不理會(huì);但如果有兩個(gè)人說(shuō)同樣的話，你務(wù)必要反省自己。”
“最重要的是培養(yǎng)互信。數(shù)據(jù)庫(kù)的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒(méi)有相互間的信任是做不到的。領(lǐng)導(dǎo)力歸根結(jié)底是人才管理和文化管理，以建設(shè)高效的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。”弗里斯說(shuō)道。
不同的養(yǎng)成環(huán)境都可以養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)力
INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德·弗里斯(Manfred Ketsde Vries)說(shuō)：“很多領(lǐng)導(dǎo)技能是從家里學(xué)到的。領(lǐng)導(dǎo)力與個(gè)人的經(jīng)歷和處事的經(jīng)驗(yàn)有很大的關(guān)系。”他在對(duì)英國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)家理查德·布蘭森(Richard Branson)的案例研究中對(duì)其父母進(jìn)行了采訪。
弗里斯說(shuō)：“我曾問(wèn)過(guò)布蘭森，他的家族里是否有創(chuàng)業(yè)歷史。他對(duì)我說(shuō)，‘我們家沒(méi)有創(chuàng)業(yè)家，我來(lái)自一個(gè)律師家庭。’然后他說(shuō)，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’。后來(lái)我見(jiàn)了他的母親，我才意識(shí)到布蘭森的創(chuàng)業(yè)精神源自他的母親。”
不一定是父母，任何來(lái)自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵(lì)對(duì)一個(gè)孩童都受益匪淺。領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上根植于個(gè)人的童年經(jīng)歷和成長(zhǎng)環(huán)境。當(dāng)然，另外一種童年經(jīng)歷也可能造就卓越的領(lǐng)導(dǎo)，那就是“打擊”。弗里斯說(shuō)：“這些人的內(nèi)心有另一種思想。那就是：等著瞧吧，我一定會(huì)成功。但即便如此，這些人在成長(zhǎng)的道路上通常也得到某些人的關(guān)懷鼓勵(lì)。”
不僅如此，弗里斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有諸多相似之處)。INSEAD組織行為學(xué)教授邁克爾·賈勒特(Michael Jarrett)也認(rèn)為，即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領(lǐng)導(dǎo)力的共性不變，即：富有遠(yuǎn)見(jiàn)，能夠教導(dǎo)，積極授權(quán)。
關(guān)注人格牲的兩面性
“領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成與人的思想、感覺(jué)和行為息息相關(guān)。這是一個(gè)人的‘真正本質(zhì)’，是自我意識(shí)的顯現(xiàn)，因此，人格是衡量成功領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。”在賈勒特看來(lái)，每一個(gè)經(jīng)理人都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征直接影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)乃至公司的表現(xiàn)。賈勒特說(shuō)：“研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者積極開(kāi)朗，樂(lè)觀向上，那么他的團(tuán)隊(duì)也將是熱忱高效的團(tuán)隊(duì)。反之，消極悲觀的領(lǐng)導(dǎo)者將直接拖垮團(tuán)隊(duì)和公司的表現(xiàn)。”(注：當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者的人格也有可能在培訓(xùn)和實(shí)踐中被改寫(xiě)特性。)
主動(dòng)提升職業(yè)生涯方可維系
當(dāng)今商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，這也令企業(yè)經(jīng)理人比前輩們更需要主動(dòng)對(duì)自己的職業(yè)生涯自我籌謀。弗里斯便說(shuō)：“在過(guò)去，管理培訓(xùn)課程通常是為管理技能不足的經(jīng)理人設(shè)置。希望通過(guò)培訓(xùn)提高其管理技能。但如今，隨著員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經(jīng)理人需要自己主動(dòng)提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀。”
換句話說(shuō)，科技的日新月異要求個(gè)人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現(xiàn)的例子也不少見(jiàn)。與此同時(shí)，面對(duì)日益增長(zhǎng)的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”，雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度日益削弱。企業(yè)也不再永遠(yuǎn)提供高薪厚祿的職位。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的內(nèi)容也面臨調(diào)整。
傳統(tǒng)的管理文化所針對(duì)的是西方工業(yè)化國(guó)家高中學(xué)歷的白人男性，主要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè)。而如今，正如各方學(xué)者所預(yù)測(cè)的，在未來(lái)10年內(nèi)，技術(shù)型工人將被知識(shí)型工人所取代。管理層必須建立明確的目標(biāo)，然后積極放權(quán)。
