對于很多家族企業的管理者而言，自己辛辛苦苦建立起來的企業，怎么努力都還是障礙重重，很多時候累得
不成人樣，另外，家人朋友都不理解，所以恨不得把企業賣掉……那為什么有些企業主做得好，有些卻很糟糕
呢？張國維博士NLP策略班分析。
凡事皆有兩面。一方面，很多家族企業的管理者不喜歡他們的工作、家庭，覺得辛苦不被理解，恨不得把企
業賣掉了事；另一方面，他們又不想放棄未來可能的富有前景和遠超一般公司高管的權威。同時，當家族企業
日益興旺時，家庭成員之間的聯系也會更加緊密。
一般來說，家族企業天然就難于管理。工作和生活本來就是兩碼事，公私攪在一起，領導者經常焦頭爛額。
只有善于利用這種混亂的人才能把事情做好。這樣的人可能有各種各樣不同的性格，外向、內向、執行力強、
懂銷售、男人或者女人，都無所謂，但是，這些人通常具備四大共同點：
避免沖動的鱷魚思維成功的家族企業管理者懂得控制神經學家所謂的“鱷魚思維”（由直覺進行判斷，思維
過程很短，對沖動缺少約束）。“鱷魚思維”的存在使得人們不夠理智，這就是為什么在幫助大家理順思想和
對立情緒之前，不應急著作出任何決策的原因。
時間模塊化在家庭生活中，生意上的事會成為壓力來源，大家可能在餐桌旁或者起居室里討論工作事宜，在
生活和工作、家庭和辦公室之間沒有距離。在這種情況下，成功的管理者會懂得將自己的生活切割成四個獨立
的部分并分配給不同的人，職業經理人、董事會、股東和家庭成員，就像把一所房子分成廚房、客廳、臥室、
花園那樣，不同的部分承擔不同功能。
成功的管理者必須與決策思維中的不理性成分作戰。在家族企業中，管理者永遠不能僅僅因為錢的緣故就
出售或者購入某項業務，他需要考慮的是決策可能對大家在身份、角色、關系以及每個人財產變化等方面的影
響。
為自己留出退場的空間聰明的家族企業管理者會給自己留出退位的空間，在不動聲色中漸漸退居二線。在一
般的企業里，管理者要么留下，要么就得去別的地方另謀高就，而在家族企業中，年事已高的掌門人還可以成
為顧問或者董事這樣的角色，或者做一些特殊的項目和業務，依然可以發揮余熱，他們的身份和威信不會隨著
退休而有太大改變。
全力培養下一代家族企業的管理教練者最希望看到的是下一代能夠承擔起企業的重任，他們很明白，未
來的中心將是孩子們而不是自己。比如說，在一個跨代的股東會議中，一個26歲的年輕人就能以深刻的見解震
驚在場所有人，此時領導力的轉移趨勢就已經開始了，作為長輩，家族企業的管理者會為此感到非常自豪。
對于他們來說，僅僅考慮下任CEO的人選還不夠，他們還要考慮“我以后還能做什么？”。從一個房間
退出來，他們還可以到另外三個房間繼續生活，成為整個家族的首腦，成為精神領袖式的人物。
培養下一代是非常艱巨的挑戰。成功的管理者應該知道如何去做，也知道下一代的方式將與自己不同，會
給他們機會去迎接挑戰，允許他們失敗，再幫助他們重新開始。
工作和生活本來就是兩碼事，公私攪在一起，領導者經常焦頭爛額。只有善于利用這種混亂的人才能把事情
做好。。所謂能人，能人所不能，這種人作為發明家是好樣的，作為創業家也會是好樣的，但作為企業的管理
者卻不合適，因為能人喜歡打破常規，不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時，對企業的傷害也是
很大的。還需要做到的是：機會均等原則，親屬回避制度，人與人之間關系簡單化。
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